Encontrar un equilibrio entre la estabilidad y la acumulación de nuevos conocimientos que pueden aportar los cambios de trabajo parece ser la clave que explica, según la consultora Leadmans, la movilidad laboral de los cuadros directivos en nuestro país.

Cuando los cambios de trabajo se producen con una periodicidad de entre tres y cinco años, el mercado los acepta con gran naturalidad; mientras que cuando se producen con una mayor frecuencia habría que indagar en las motivaciones que las han causado. En opinión de Roberto Haig, consultor de Leadmans, “en el proceso de selección de un directivo que haya cambiado en los últimos diez años cinco veces de trabajo, o lo que es lo mismo, que cada dos años haya estado en una compañía diferente, hay que intentar entender la razón de estos cambios, ya que es un enfoque que en España no tiene tanta acogida como en otros países, aunque esa movilidad suponga la adquisición de nuevos conocimientos y una alta capacidad de adaptación al cambio”.

En este sentido, cuando se realiza el proceso de captación de un nuevo directivo no debe dejar de analizarse las razones de los cambios de trabajo cuando son excesivamente frecuentes, ya que son uno de los factores para evaluar la personalidad del directivo y sus patrones de comportamiento, que le acompañarán a lo largo de su trayectoria vital. Desde Leadmans se entiende que, si bien no se trata de un método científico al cien por cien, la identificación de estos patrones permite predecir en cierta medida cuál será el comportamiento del individuo dentro de una nueva organización.

En el extremo opuesto, tampoco conviene olvidar que una excesiva estabilidad laboral puede conducir a un acomodamiento y falta de motivación en las tareas de los directivos, por lo que lo más recomendable sería encontrar ese equilibrio o conseguir evolucionar dentro de la propia organización sin llegar a estancarse.

Motivar dentro de la empresa

Leadmans advierte que existen soluciones efectivas para paliar la desmotivación o acomodamiento a un puesto al más alto nivel, sin que los directivos tengan que cambiar de compañía.

Así, un proyecto no debería traspasar, en términos generales, la barrera de los 1.000 días (tres años). Este periodo es suficiente para que un directivo llegue a dominar las funciones asociadas a un puesto y responsabilidad, pueda aportar su visión al negocio y esté preparado para nuevos desafíos.

La solución pasaría por cambiar dentro de la propia empresa, situación que proporcionaría nuevos desafío y, por tanto, una mayor motivación. Esta filosofía, puede propiciar que un directivo llegue a estar más de diez años dentro de la misma organización, pero que en la práctica haya experimentado varios cambios a lo largo de ese periodo.

Las claves a tener en cuenta cuando se quiere lograr la estabilidad de los mandos directivos de una empresa son, desde el punto de vista de Roberto Haig, “el cambio de proyecto, el desarrollo constante y la rotación dentro de la propia organización, factores que han de conducir a un crecimiento profesional experimentado por el propio directivo, pero también reconocido en la compañía”.

Para este experto, la rotación no debe ser sólo lateral, sino que tiene que tener una tendencia de crecimiento, sin olvidar tampoco el equilibrio entre vida personal y profesional.