Mike Ettling

Como desvela el informe Workforce 2020, un estudio independiente y global de Oxford Economics respaldado por SAP SE, son muchas las compañías que reconocen la importancia de gestionar una fuerza laboral cada vez más internacional, diversa y móvil. Sin embargo, la mayoría carece de estrategia, cultura y soluciones para hacerlo.

Saben que deben enfrentarse a entorno laboral más desafiante y nunca visto, compuesto por personas de cinco generaciones diferentes que trabajan juntas, desde diferentes ubicaciones y cada una de ellas con distintas habilidades, experiencia y hábitos de trabajo, y con muchos de estos trabajadores siendo freelances y subcontratados a largo plazo, pero no como llevarlo a cabo: se sienten incapaces de gestionar y lograr el compromiso de esa fuerza laboral tan diversa, temporal y global.

Y sin embargo, todas estas circunstancias representan una gran oportunidad para la productividad, el desarrollo de talento y el compromiso de los empleados, señala Oxford Economics, que ha encuestado a más de 5.400 empleados y ejecutivos y entrevistado a 29 directivos en 27 países, confirmando que dos tercios de las empresas no han hecho progresos significativos en la creación de una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio.

“Para obtener ventaja, las empresas deben entender a la fuerza laboral del mañana y la importancia que tiene para lograr el éxito hoy”, recomienda Edward Cone, editor jefe de Thought Leadership en Oxford Economics. “Nuestra investigación muestra que los directivos de máximo nivel están muy alejados del departamento de RRHH en las prioridades y la estrategia de negocio y los empleados no obtienen lo que quieren de sus empleadores en términos de incentivos, beneficios y formación”. 

Problemas de la fuerza laboral a los que se enfrentan las empresas

Los resultados del estudio desafían las ideas predominantes y destacan las cuestiones más críticas a las que se enfrentan los profesionales de recursos humanos. En los primeros puestos de la lista figuran:

1. Los planes de compensación son la mayor preocupación - De acuerdo con Workforce 2020, los planes de compensación constituyen el aspecto más importante de un trabajo para dos tercios de los encuestados –un 20% por encima del siguiente beneficio. Planes de pensiones, flexibilidad y tiempo libre se sitúan muy por delante de otras ventajas como gimnasios, guardería o cheques de comida. Y si la compensación es lo que más motiva a los empleados, a lo que más temen es a quedarse atrás por falta de habilidades e incapacidad para adoptar las nuevas tecnologías. “Quedarse obsoleto” es la mayor preocupación de los trabajadores de hoy en día, dos veces más preocupante que la pérdida del empleo.
2. Los millennials, incomprendidos - Aunque el 51% de los directivos señalan que la entrada de millennials en la plantilla tiene un gran impacto en su estrategia de recursos humanos, menos de un tercio dice estar prestando una atención especial a las necesidades y requisitos particulares de estos trabajadores, fundamentalmente porque los directivos no entienden su forma de pensar. Se ha escrito mucho sobre lo diferentes que eran los millennials en el uso de la tecnología y sus actitudes hacia el trabajo con respecto a las generaciones anteriores, sin embargo el estudio Workforce 2020 muestra que son sorprendentemente parecidos a sus compañeros de otras generaciones en lo que se refiere a las prioridades del puesto de trabajo: Tanto millennials como los que no lo son mencionan los planes de compensación como el beneficio más importante. Además, el 41% de los millennials y el 38% por ciento de los que no lo son apuntan a que una mayor compensación aumentaría su lealtad y compromiso con la compañía y, al contrario de lo que se piensa, los miembros de la generación del Milenio no están más predispuestos que los de otras a dejar su trabajo en los próximos seis meses. Millennials y el resto de trabajadores tienen prioridades similares en áreas como alcanzar sus objetivos de carrera e ingresos y en poder avanzar. Los dos grupos tienen puntos de vista similares sobre la importancia de los valores corporativos y en alcanzar el equilibrio entre trabajo y vida privada.
3. La falta de talento está aumentando - Pocas compañías, sin embargo, respaldan adecuadamente a sus trabajadores, incluyendo los millennials. Menos de la mitad de los empleados encuestados señalaron que su empresa les proporciona una amplia formación en la tecnología que necesitan para desarrollar su trabajo y menos de un tercio dicen que su compañía pone a su disposición la última tecnología disponible en el mercado. La necesidad de capacidades para realizar analíticas y para el desarrollo y programación crecerá en gran medida en los próximos tres años, pero los empleados dudan de que tengan la oportunidad de adquirir competencias en estas áreas. Aunque los directivos citan el alto nivel educativo o la formación como la capacidad más importante de sus empleados, sólo el 23% dicen ofrecer el desarrollo de estas capacidades o la formación como beneficio. Los incentivos para formación son también poco comunes.
4. Carencia de liderazgo - Desafortunadamente, las políticas de crecimiento de los empleados se están viendo acompañadas de un vacío de liderazgo. La falta del liderazgo adecuado es citada por los directivos como el segundo impedimento para crear una fuerza laboral que responda a los objetivos del negocio. Casi la mitad de los encuestados han señalado que sus planes de crecimiento se están viendo obstaculizados por la falta de acceso a los líderes adecuados dentro de sus organizaciones. Sólo el 31% de los directivos señalaron que cuando una persona con capacidades clave deja la empresa es sustituida por alguien de dentro de la organización. Sorprendentemente, menosde la mitad señalan que su equipo directivo tiene las capacidades para gestionar de una forma efectiva el talento o inspirar y motivar a los empleados.
5. La fuerza laboral está cambiando - A medida que evoluciona la economía a un estado donde casi todo puede ser adquirido como un servicio, las empresas cada vez contratan más fuera de sus organizaciones la experiencia y recursos que necesitan y lo hacen según lo vayan necesitando para cubrir la carencia interna de habilidades y recursos con los que hacer frente a las cambiantes demandas del negocio y de los clientes. Eso significa que hay más plantilla temporal, más consultores y más trabajadores subcontratados e incluso proyectos financiados utilizando prácticas como el ‘crowd-sourcing’. De hecho, de las compañías encuestadas, el 83% de los directivos manifestaron que incrementarán el uso de trabajadores temporales e intermitentes y de consultores.
6. Los modelos de compensación, desarrollo y tecnología deben cambiar - La naturaleza cambiante del empleo está afectando a las estrategias de la fuerza laboral. De las compañías que han participado en el estudio, el 46% afirman que solicitarán cambios en sus planes de compensación; un 45% señalan que solicitarán un aumento de la inversión en formación y el 39% aseguran que harán cambios en las políticas de tecnología para respaldar la movilidad, bring your own device, etc.

Además, el 41% de las organizaciones aseguran que impulsarán nuevas inversiones en tecnología de recursos humanos y gestión del talento, que respalde mejor necesidades y estrategias cambiantes. El gasto en ese área pasará de los tradicionales sistemas de RRHH diseñados para gestionar el registro de empleados e impulsar el cumplimiento de normativas a soluciones TI emergentes que respalden la selección de personal, la gestión de talento y productividad, la formación y la mejora en el compromiso de los empleados.

Por otra parte, mientras más de la mitad (53%) de los directivos dicen que el desarrollo de la fuerza de trabajo es un diferenciador clave para su firma, reconocen no tener las herramientas ni la organización necesaria para ese desarrollo; y sólo el 38% dicen tener información amplia sobre su plantilla para entender su fortaleza y sus potenciales vulnerabilidades desde una perspectiva de las habilidades y el 39% afirman utilizar métricas cuantificables y comparativas como parte de su estrategia de desarrollo del personal. Sólo el 42% aseguran saber cómo extraer conocimientos significativos de los datos de que disponen.

Mike Ettling, presidente de la Línea de Negocio de RRHH de SuccessFactors/SAP, y  respecto al caso concreto de los millennials, explica que “constituyen un gran desafío para las empresas. Como grupo más grande y más avanzado en el uso de tecnología, también representan una  significativa oportunidad: las compañías que consigan que los millennials estén a gusto en el trabajo tendrán que ofrecerles formación para paliar la falta de experiencia y adaptarse a su estilo de trabajo. Solo así podrán crear una fuerza laboral que alcance con éxito sus objetivos e impulse su ventaja en los negocios de mañana”. 

En definitiva, “cuando se trata de prepararse para el futuro del trabajo, el conocimiento es poder”, subraya Ettling. “La fuerza laboral del mañana será más diversa y trabajará de forma diferente. Las compañías deben entender esto y desarrollar nuevas estrategias que respalden la diversidad e impulsen a un nuevo nivel el compromiso y la colaboración del empleado o se quedarán ancladas en el pasado”. Más información y perspectivas locales del informe de Oxford Economics y SAP en http://2020workforce.com/