Mantener una plantilla altamente cualificada con unos bajos ingresos es especialmente importante para las organizaciones de Tecnología de la Información. Cuando aumentan los ingresos, la calidad del trabajo TI desciende notablemente.

Es fácil darse cuenta de la importancia de una política de retención al ver el modelo de negocio de las grandes compañías de servicios en India. Bajo un típico modelo de offshore, para realizar operaciones por valor de 2.000 millones de dólares se necesitan 50.000 trabajadores. Por tanto, haría falta 100.000 empleados para lograr unos ingresos de 4.000 millones, asumiendo que no hay aumentos de productividad. Imagine tratar de gestionar una de estas compañías con un 20 por ciento o más de porcentaje de abandono, el índice más pequeño que se registra actualmente entre las empresas indias de offshore.

Podría argumenta que su empresa no es uno de esos gigantes indios de servicios TI como, por ejemplo Infosys, Wipro o Tata Sons. Su compañía es de tamaño medio, con unos 100 empleados en lugar de 100.000. Sin embargo el riesgo es el mismo, aunque a menor escala: una pérdida continua de talento comprometerá el tiempo de entrega y la calidad de los productos o servicios de su organización. Cuanto más trabajo se externalice y menos empleados entren en la organización, la competencia a la hora de contratar profesionales aumentará. El mercado está en plena ebullición. No espere a que sus empleados se vayan para empezar a buscar nuevos empleados. Ponga en marcha un plan para mantener su plantilla. Hay cuatros procesos que son la clave para retener a los profesionales:

• Hacerles sentir como en casa

Las primeras impresiones cuentan, especialmente para el personal TI. Se fijan en los detalles. Con demasiada frecuencia se ve a los nuevos fichajes instalados en cuartuchos, esperando a que les asignen trabajo. A los trabajadores TI les preocupa perder el tiempo sentados en el banquillo, esperando a ponerse a marcha. Ponga a trabajar a sus empleados y comprométalos con los objetivos de la empresa tan pronto como sea posible. Esos primeros meses definen la relación del personal con su compañía.

Gaste algún tiempo en hacer que los nuevos trabajadores conozcan la compañía, el trabajo que realiza y los valores que practica. Agradézcales que hayan seleccionado su empresa, más que hacerles sentir que les hizo un favor seleccionándolos.

• Medir el rendimiento

A los empleados TI les gusta medir las cosas exactamente. Quieren que los procesos y sistemas sirvan para juzgar la calidad de su trabajo y tener claro cuál es su rendimiento respecto a los estándares. Sin embargo, demasiadas veces, la mediocridad se convierte en el estándar de la organización TI. Sienten que es suficiente con hacer su trabajo, entonces, ¿por qué buscar la excelencia?

Imponga unos altos estándares de calidad y mida en función de ellos el rendimiento de los trabajadores. A la gente le gusta más estar en una organización exigente a que les engatusen con un salario mayor. Si se sienten inclinados a irse a otro sitio por un sueldo más elevado, entonces deje que se vayan.

• Reconocimiento

Los empleados TI quieren formar parte de un sistema basado en el mérito y recibir una recompensa por la excelencia de su trabajo. Muchas veces se realizan revisiones de salarios y gratificaciones sabiendo que no se puede pagar a la gente lo que realmente vale porque la economía del negocio no lo permite.

Pero se sorprendería de la cantidad de lealtad que podría comprar con un sincero reconocimiento. Así como al aficionado a la pesca le gusta colgar un gran pez en la pared, el trabajador TI también colgaría orgulloso la expresión de su gratitud por un trabajo bien hecho.

• Desarrollo de carrera

Las organizaciones TI gastan un montón de tiempo construyendo una estructura dentro de la cual puedan crecer y moverse. El punto de vista debe ser el contrario. Habría que deshacerse de la estructura y relajarse.

El desarrollo de carrera para los profesionales TI debería abordarse como un aumento constante de los retos y la complejidaddel trabajo, no como una entrada progresiva en la jerarquía. En una empresa mediana es probable que no existan los suficientes puestos directivos para promocionar a los profesionales. Así que mantenga su organización lo más “plana” posible, pero reconozca a los empleados tanto como pueda en función de sus resultados.

No se deje atrapar por un sistema de trabajo de grados y niveles, pero no renuncie a describir los papeles que resuman la dificultad y complejidad del trabajo. Entonces encaje a los empleados en cada uno de esos papeles.

¿Quiere retener a su personal? Entonces sea bienvenido. Apueste por la excelencia, construya un sistema basado en el mérito y relájese. Su personal TI le adorará