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Iván Lozano (Atos): “Debemos fomentar carreras profesionales que maximicen la empleabilidad desde la flexibilidad”

La diversidad generacional exige un cambio cultural en las empresas y en la forma como se gestionan los recursos humanos

05 Junio 2016por Redacción

La gestión del talento en las organizaciones donde conviven hasta cinco generaciones distintas es un desafío que han empezado a abordar las grandes empresas españolas y de cuya solución depende el mantener el actual sistema de pensiones y mejorar la competitividad. Un desafío analizado en la jornada “Ageing y diversidad generacional: reclamando experiencia”, promovido por Atos en colaboración con Observatorio GT y WomenCEO, celebrado esta semana

En su apertura, Iván Lozano, CEO de Atos Iberia, señaló que la evolución demográfica plantea nuevos escenarios entre los que destaca el envejecimiento de la población. “En 2050, España será el segundo país más viejo del mundo, detrás de Japón. Por cada 100 personas, habrá 48 mayores de 65 años y 52 con edades entre los 15 y los 64 años”.

Para Lozano, el desafío para las empresas será gestionar y atraer talento en un entorno diverso: “se calcula que en 2020 en Europa habrá 900.000 puestos de trabajo que no se podrán cubrir porque no habrá candidatos con las habilidades necesarias. Las posiciones más demandadas hoy probablemente no existan, ni tampoco servirán mucho los actuales grados universitarios. Por ello, debemos fomentar carreras profesionales que maximicen la empleabilidad desde la flexibilidad y poner en marcha políticas activas orientadas a mejorar el puesto de trabajo”.

La captación del talento será cada día más difícil, porque existe un desajuste entre las competencias de los profesionales y lo que demandan las empresas

Gustavo Hornos

Por su parte, Ángeles Alcazar, socia directora del Observatorio Generación y Talento, afirmó que “la diversidad es una herramienta de éxito que hay que transformar en políticas activas”.

Al abordar el tema, habló de diversidad y también de la adversidad a la que se enfrentan las diferentes generaciones. Para Alcazar, la clave está en saber identificar y potenciar el talento intergeneracional, favoreciendo el envejecimiento activo y flexibilizando el acceso a la jubilación garantizando la transferencia de conocimientos: “debemos impulsar  un cambio cultural en las empresas y en la forma como se gestionan los recursos humanos”, concluyó.

La jornada incluyó mesas redondas que analizaron, entre otros aspectos, ¿Cómo conviven varias generaciones: babyboom y X? ¿Los RRHH están actuando acorde a la nueva situación?, ¿Qué medidas han de implantarse en las empresas y qué medidas de flexibilidad podría implantar el legislador en la nueva realidad económica ante la prolongación de las carreras profesionales? y La salud elemento clave para el alargamiento de la vida laboral. Conjugación del bienestar emocional y de salud.

El problema no es la diversidad sino cómo se gestiona, y para ello hay que cambiar la gestión de los RRHH y la cultura organizativa

Marta Muñiz

Marta Muñiz, vicedecana de Empresa de la Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universidad Europea de Madrid habló de la coexistencia de grupos culturales distintos en las empresas y dijo que son una fuente de innovación que aportan ventajas competitivas a las empresas, porque el talento es el recurso más importante, “el problema no es la diversidad sino cómo se gestiona, y para ello hay que cambiar la gestión de los RRHH y la cultura organizativa”.

Gustavo Hornos, director de RRHH de Atos, dijo que “la captación del talento será cada día más difícil, porque existe un desajuste entre las competencias de los profesionales y lo que demandan las empresas. En Atos tenemos un plan estratégico orientado a crear un vivero de competencias que incluye el mentoring reversible entre las diferentes generaciones que conviven en la empresa”.

“Estamos desarrollando un esfuerzo sin precedentes para poner al día las competencias y mantener a todo el mundo a bordo”.

“Desarrollamos planes de carreta para todos los perfiles, incluyendo el liderazgo de la experiencia y reinventado la fase final de la carrera profesional de las personas de más edad. Un plan donde las carreras son como las líneas de un plano de Metro, cada una con su destino, que a veces cambia, y que se entrecruzan facilitando el transbordo y el cambio de itinerario”, subrayó Hornos.

Salvador Farrés, director de Gestión de Recursos Humanos de Banco Sabadell, habló del plan director puesto en marcha por el banco para la extensión de la vida laboral “en 2020 el 44% de los empleados tendrán más de 50 años. Un colectivo expert que será una parte muy importante del talento del banco”.

El plan de la entidad se basa en valores como la flexibilidad, el reconocimiento, el cuidado de la salud y el aprovechamiento del conocimiento de estos profesionales y saber que piensan las generaciones más jóvenes, con actuaciones que incluyen programas corporativos de management, talleres de gestión de diferentes generaciones, programas Talent Graduate de intercambio de conocimiento y experiencias entre jóvenes y mayores y un portal de salud y ocio.

Una línea de trabajo similar a la puesta en marcha por Gas Natural Fenosa. “Nuestro objetivo –explicó Antonio Casado, su director de Cultura- es cuidar la experiencia dentro de un plan integral de diversidad, de edad, de género y de capacidad”.

La iniciativa parte del reconocimiento de diferentes realidades y su respeto “hay que reconocer el trabajo de los veteranos y redefinir sus competencias de acuerdo con las capacidades de cada uno, especialmente en aquellos trabajadores de campo que ya no pueden realizar un trabajo físico fuerte y hay que destinar a otras tareas como seguridad o formación”.

Casado explicó un proyecto piloto realizado por Gas Natural Fenosa, “por el que han pasado 70 empleados y hemos comprobado como esta iniciativa mejora la productividad. La clave está en la capacidad de las compañías para desarrollar proyectos centrados en las personas y crear ambientes colaborativos”.

Un poco más allá iba Eva Levy, directora de la División Mujeres en Alta Dirección y Consejos de Administración en ExcellentSearch de Atos analizando los problemas de natalidad y pensiones de las mujeres que “son la prueba de la mala gestión de género y edad de nuestra sociedad”.

Para Levy, “hoy no se puede llamar viejo a un empleado de 50 años, fecha referente en anteriores generaciones de trabajadores”, y se refirió al trato que recibe este colectivo por las nuevas generaciones tildándolo de 'el delito de ser viejo y caro'.

Para solucionar esto, propone que el pensionista colabore con su anterior empresa, y crear la responsabilidad en sociedad y estado respecto a quienes nos sacaron del subdesarrollo”.

La jornada concluyó con la intervención de Begoña Suarez, Subdirectora General para el Emprendimiento y la Promoción profesional de las mujeres del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, quien asegura haber tomado nota de las recomendaciones a la Administración Pública y que desde el Ministerio de Empleo se tendrá muy en cuenta, agradeciendo a Atos y a la organización “su contribución a la igualdad de oportunidades”. Más información en www.es.atos.net 

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