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El reto: gestionar el talento de forma integrada

01 Abril 2008por Angel Gallego

Según el último estudio de IBM, sólo el seis por ciento de las empresas gestiona el talento sin atender exclusivamente a las dotes individuales, como se ha hecho tradicionalmente. Orientar la innovación hacia modelos de negocio y capitalizar la diversidad de cuatro generaciones de trabajadores en la empresa son algunas de las claves para conseguirlo

Las organizaciones empresariales han cambiado considerablemente con el paso de los años y cada una de ellas ha gestionado con más o menos suerte el talento individual de las personas. Pero este aspecto está cambiando y las empresas que no quieran quedarse en el vagón de cola deben aprender a gestionar el talento de una manera integrada, según revela el Estudio Global de Capital Humano 2008, elaborado por IBM en colaboración con The Economist Intelligence Unit.

Así, el dato más relevante es que sólo el seis por ciento de las grandes empresas actúa en este sentido, preocupándose por la gestión integrada del talento. Por otra parte, el 39 por ciento de los encuestados reconoce ser eficaz gestionando el talento individual, pero no contempla los seis factores que definen la gestión integrada de las buenas aptitudes, que pasan por: identificar los individuos con talento, desarrollar sus habilidades, asignarles un puesto adecuado, en el momento idóneo, con la motivación adecuada y al mejor coste.

Cambio de estrategia

David Soto, vicepresidente de IBM Global Business Services, ha incidido en la dificultad que entraña congeniar a cuatro generaciones de trabajadores en una misma empresa. En este sentido, la agenda de los consejeros delegados debe cambiar y “orientar la innovación a operaciones y modelos de negocio, no a productos y servicios, que son más fáciles de copiar por la competencia”.

Este estudio, elaborado tras la participación de 404 directores ejecutivos de Recursos Humanos de grandes empresas de todo el mundo, refleja también el aumento de la rotación laboral en las empresas, que en los dos últimos años es percibido como significativamente superior por un 14 por ciento y algo superior por un 33 por ciento.

También está cambiando el rol del directivo de RRHH, que ahora debe ser más estratégico y tiene que focalizarse en desarrollar dotes de liderazgo y que sus opiniones sean tenidas en cuenta en la junta directiva, según manifiesta José de Ramón, socio responsable de Capital Humano de IBM.

Otro aspecto clave es la reputación de la empresa para atraer a nuevos empleados, factor número uno para el 49 por ciento de los encuestados. Sin embargo, en lo que se refiere a los factores que hacen que una organización retenga a sus empleados, el más destacado para un 48 por ciento de los empleados son las nuevas responsabilidades por asumir, seguido de las oportunidades claras de carrera profesional (43 por ciento). No obstante, llama la atención que sólo un 26 por ciento de los encuestados vea el equilibrio entre vida personal y profesional como factor a tener en cuenta para no moverse de empresa.

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