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Big Data y Analitycs revolucionan la gestión de los recursos humanos

La retribución de los empleados dependerá de las decisiones que toma la persona y de su grado de acierto

04 Octubre 2017por Redacción

El avance de las tecnologías y la revolución de la transformación digital se han convertido en pilares fundamentales en la estructura interna de las empresas y han llegado hasta los departamentos de recursos humanos, en los que Big Data y HR Analytics se significan como ventaja competitiva directa para las organizaciones

Enrique Serrano

Enrique Serrano

HR Analytics y Big Data son tecnologías que están aportando a los departamentos de recursos humanos (RR HH) la capacidad de predecir el comportamiento de los empleados basándose en el análisis e interrelación de datos. Una recopilación de información con la que los responsables de la gestión de las personas tendrán la capacidad de proponer estrategias más acertadas y exactas, que atiendan a las necesidades del negocio de forma más directa.

“Big Data y analítica avanzada añaden una nueva dimensión a los departamentos de recursos humanos al poder simular de una forma precisa con un año de anticipación parámetros como rotación estimada, plantilla estimada y costes y bajas laborales”, destaca Enrique Serrano, CEO de Tinámica.

“El incremento de fuentes de datos junto con la capacidad de disponer de sensores de actividad conlleva el enriquecimiento de los KPI´s. No necesariamente tiene que haber más variables, pero sí más completas y casi en tiempo real, lo cual acelera el ciclo de toma de decisiones y esto ya supone un gran impacto en los departamentos de RR HH”.

En este sentido, Tinámica, compañía especializada en soluciones tecnológicas en el entorno de Big Data, ha identificado las seis grandes las aéreas de los RR HH que más están aprovechando la implementación de estas tecnologías.

  1. Búsqueda de talento: potentes motores de búsqueda automatizados se encargan de rastrear la red para encontrar los candidatos idóneos analizando texto, imagen, voz, e incluso opinión a través de procesamiento de lenguaje natural.
  2. Selección de personal: la selección se enfoca más hacia la resolución de casos o ejercicios reales en los que es posible simular escenarios y poder tomar decisiones conociendo el impacto de las mismas en tiempo real. Se va más a un tipo de selección enfocado en la capacidad de las personas para tomar decisiones y aportar valor a los procesos.
  3. Formación: formación a medida con itinerarios propios para cada persona, utilizando medios digitales tanto de audio y video con grandes capacidades de adaptación y configuración de las soluciones de formación.
  4. Desarrollo: gestión de carrera profesional totalmente personaliza y dirigida por la propia persona dentro del marco que proporcione la empresa. Esta definición de carrera pasa a ser totalmente transversal, dejando atrás organigramas y basándose más en proyectos y procesos diagonales. Con analítica avanzada es posible determinar quiénes serán las personas idóneas para determinados puestos y será más fácil predeterminar la carrera profesional asegurando un alto grado de éxito, lo cual redunda en una reducción de frustración y una drástica mejora de la vida laboral.
  5. Gestión: gestión del talento basado en la aportación al proceso y no tanto en competencias, habilidades o destrezas. Los sistemas de business intelligence proporcionan información al momento que permite saber de una forma temprana el aporte de valor de cada persona al proceso por lo que ya no es necesaria una gestión por tareas.
  6. Retribución: se va a esquemas de retribución totalmente flexibles, con una parte fija más pequeña y un variable amplio centrado en el valor que las decisiones que toma la persona y su grado de acierto. Esta es la gran revolución. La llegada de “sistemas decisionales” va a sustituir los sistemas clásicos de retribución y van a requerir cambios en la legislación.

Más información en www.tinamica.com

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